OKR ejemplos y cómo crear un OKR

Bienvenido al emocionante mundo de los OKRs (Objetivos y Resultados Clave). En este post (OKR ejemplos) te adentraré en un método altamente efectivo para redactar tus objetivos OKR. Con ellos podrás alinear tu equipo hacia el éxito, definir objetivos ambiciosos y enfocarte en resultados clave que impulsen el crecimiento de tu empresa.

Definición de OKRs

Todos los OKR que vayas a definir deberían estar alineados con las líneas estratégicas y la misión de la empresa. Si no has definido el propósito, visión, misión y líneas estratégicas de la empresa, te recomiendo leer este post antes de poner en marcha tus OKR: Propósito, visión y misión de la empresa

Pasos en la definición de OKR:

1. Define la O (Objetivo)

Para definir correctamente la O comprueba que está alineado con la misión de la empresa, que expresa un objetivo inspirador, que no es cuantificable, simple, directo y realista.

O: Crear una cultura de empresa orientada a objetivos

2. Rompe la O en áreas o temas

Un objetivo se crea cuando quieres crear algo nuevo, cuando un KPI está comprometido o cuando quieres innovar; por lo que es algo grande que no se gestionar de frente. Romperlo en partes es el primer paso para definir los KR.

Por ejemplo, cuando hablamos de “Crear una cultura orientada a objetivos” tendremos que pensar en las personas, la gestión de los objetivos, los resultados que se obtienen y el clima laboral, por ejemplo. Establecer métrica a nivel de O (objetivo) sería imposible.

3. Define los KR (Resultados Clave)

Los Resultados Clave son los hitos en el camino, suelen ser de 3 a 5, describen el significado del objetivo, se apoyan en un KPI métrica e incluyen un umbral (valor que quieres alcanzar del KPI). Éstos siempre son medibles, realistas y deben incluir evidencias de su consecución.

Suelen iniciarse con estos verbos: aumentar, reducir, mejorar, incrementar, alcanzar, optimizar, lograr… Evitar utilizar verbos del tipo: consultar, ayudar, analizar, participar, desarrollar, impulsar, implementar… éstos suelen ser tareas más que resultados.

Siguiendo con el mismo ejemplos, serían algo así:

RC: El 90% de los empleados conocen el propósito, visión y misión de la empresa (personas)
RC: El 70% de los RC son actualizados bisemanalmente (gestión)
RC: Alcanzamos el 70% de los objetivos (resultados)
RC: El índice de clima laboral alcanza un NPS de 85/100 (clima laboral)

Definición correcta de un KR:
Mejorar <KPI> de <valor 1> a <valor 2>
Mejorar la retención de clientes del 20% al 50%

4. Establece un sistema de valoración para el cumplimiento de los KR

 Para definir KRs claros y efectivos te recomiendo seleccionar algunos de los sistemas de valoración que existen hoy en día. Si todavía estáis en una fase temprana en la implantación del sistema utiliza una valoración simple, como es el resultado binario, o lo consigues o no, estableciendo un grado de confianza del 50% tal y como enuncia Christina Wodtke en Radical Focus.

Resultado binario	Es el sistema que implantó Oracle en sus inicios. O se consigue o no se consigue, no hay término medio.
Escala de Google	Establece que un resultado clave puede no alcanzarse (0), se progresa algo (0.3), se consigue (0.7) y se supera (1).
Radical Focus (Christina Wodtke)	Establece un grado de confianza de un 50% sobre la consecución del KR y sigue una valoración final similar al resultado binario, o lo consigues o no.
Mide lo que importa (John Doerr)	John Doerr define KRs como realistas o aspiracionales. Los realistas suelen ser alzanzados al 100% y los aspiracionales siguen la escala de google (0, 0.3, 0,7 y 1)
Stretch Target Commit (Lamorte)	Similar a la valoración de Google pero lo traduce en palabras: Stretch (1.0) – Target (0.7) y Commit (0.3). Por ejemplo: O=Desarrollar el área de internacionalización digital KR: Lanzar 1 producto de internacionalización digital. Valoración KR Stretch: Conseguir 1 cliente nuevo Valoración KR: Target: Generar 5 posibles clientes Valoración KR Commit: Publicar el servicio en la web corporativa

Errores comunes

• Confundir métrica de negocio habitual y tareas con OKR. Por ejemplo: Realizar 25 llamadas comerciales, Enviar 10 presupuestos, Participar en 3 ferias…
• Hablar de resultados (output) y no de efectos (outcome). Ejemplo: “KR: Desarrollamos 2 sesiones formativas en OKR“, en lugar de pensar en lo que realmente queremos conseguir: “KR: El 80% de los empleados saben definir sus popios OKR“.
• Crear OKRs para evaluar el negocio habitual. Ejemplo: “Generar 30K en la venta del servicio A“, cuando habitualmente generamos esa cifra con variaciones del 5% +/-
• Limitar la definición de OKR a departamentos. Si queremos potenciar el trabajo en equipo, la transparencia y la alineación, crear OKRs siguiendo el organigrama de la empresa, no ayudará, y seguirá propiciando silos.
• Alinear los OKR únicamente de forma vertical. El alineamiento exclusivo de los OKR de forma vertical es un síntoma de crear objetivos según el nivel del organigrama, lo que comúnmente se realiza en formato cascada. .
• Crear varios KR que son muy similares. La similitud excesiva entre los KRs puede debilitar su impacto, por lo que es importante eliminar aquellos que resulten redundantes. Si encuentras que solo puedes generar uno o dos KRs, es posible que el O (objetivo) en el que estás trabajando no esté formulado adecuadamente o no sea lo suficientemente desafiante para inspirar resultados clave adicionales y significativos.

Buenas prácticas

• Definir 2 o 3 OKRs por ciclo. La tendencia es definir menos OKR para mantener el foco, que es uno de los principales atributos del sistema.
• Contestar a la pregunta: ¿Por qué ahora?. Si no me sabes responder, seguramente se trata de un KPI que mide el negocio habitual.
• Alinear los OKR no solo de forma vertical, sino también de forma horizontal. Es fundamental identificar las dependencias existentes con otros departamentos y definir con qué áreas colaboramos más estrechamente para lograr una alineación efectiva. De esta manera, aseguramos que nuestros objetivos y resultados clave se integren de manera coherente tanto vertical como horizontalmente en toda la organización.
• Crear un listado de tareas que tengas que hacer para conseguir el KR. Si no te surgen 5 0 10 tareas para conseguir un KR, seguramente no es un KR.
• Combinar RC de cantidad y de calidad. Por ejemplo: Conseguir 10 leads y generar 4 oportunidades (oferta). Otros ejemplo serían: Conseguir 5 clientes nuevos que superen 20K; Mejorar la conversión de nuevos contactos del 20% al 40% de aquellos que solicitan una oferta.

Relación entre OKRs y un bonus

Para relacionar un OKR con compensaciones económicas (bonus) de manera efectiva, consideramos el siguiente enfoque:

El KR establecido es “Conseguir aumentar los ingresos del servicio de Implantación de CRM de 50K a 100K“. El KPI utilizado para medir el progreso es el total de “ingresos” generados por este servicio específico. Es importante destacar que, en este caso, el cumplimiento del KR en sí mismo no condiciona directamente el bonus. En cambio, el bonus se otorgará al empleado si logra alcanzar una cifra de negocios de 65K o más.

La relación entre el KR y el bonus radica en que el KR establece un objetivo claro y ambicioso de aumentar los ingresos del servicio, lo que puede actuar como un incentivo para que los empleados trabajen arduamente para alcanzar y superar esa cifra.

Esta estrategia permite alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa y, al mismo tiempo, proporciona un incentivo económico para impulsar el desempeño y el logro de resultados sobresalientes en el servicio de Implantación de CRM.

Tipos de O (objetivos)

Contamos con objetivos internos, que se enfocan hacia el interior de la organización, y objetivos externos, que se orientan hacia el exterior de la misma.

1. Objetivos Internos: Los objetivos internos son metas estratégicas que se centran en el crecimiento y mejora interna de la organización. Estos objetivos están relacionados directamente con el rendimiento y las actividades internas de la empresa. Por lo general, los objetivos internos están diseñados para impulsar la productividad, la eficiencia y la innovación dentro de la organización. Los OKRs internos pueden incluir mejoras en la cultura corporativa, el desarrollo de habilidades del equipo, la optimización de procesos internos y la implementación de nuevas tecnologías para mejorar el rendimiento general.

Ejemplo de Objetivo Interno: “Mejorar e clima labora de la empresa”

2. Objetivos Externos: Los objetivos externos, por otro lado, se centran en los resultados y logros que la organización busca alcanzar en el mercado o en relación con sus clientes y competidores. Estos objetivos pueden estar relacionados con el aumento de ingresos, la expansión de la cuota de mercado, la mejora de la experiencia del cliente y el fortalecimiento de la posición competitiva.

Ejemplo de Objetivo Externo: “Establecer una presencia significativa en el mercado alemán”

Tipos de KR (resultados clave)

KR con métrica (metrics)

Los resultados clave más comunes se caracterizan por incorporar una métrica claramente definida, por ejemplo:

“Mejorar los ingresos recurrentes de 5K a 8K al mes”.

KR de base (baseline)

Son aquellos que no tienen una referencia previa, lo que nos permite definir una métrica para futuros KR. Por ejemplo:

“Presentarnos a 8 licitaciones y conseguir cerrar 2 “

(nunca nos hemos presentación a licitaciones abiertas).

KR binarios (milestone)

Son resultados clave que se pueden lograr o no lograr, como eventos binarios. Aunque John Doerr, en su libro “Mide lo que importa”, argumenta que solo los KR con métricas son válidos, él mismo proporciona ejemplos que no cumplen completamente con esta regla. Por esta razón, te recomendamos evitar la utilización de KR binarios (milestone) y transformarlos en resultados que incluyan métricas medibles y claras.

Un ejemplo de KR binario sería:
KR: Finalizar el borrador del ebook sobre OKR
En este caso o lo acabas de redactar o no, pero podríamos convertirlo a un KR de mayor calidad incorporando métrica:
KR: Recibimos el feedback de 3 compañeros de trabajo para el ebook de OKR

Otro ejemplo:
O: Desarrollar el servicio de internacionalización digital
KR binario:
Lanzar 1 nuevo producto en internacionalización digital
KR binario mejorado:
KR: Conseguir 5 leads en el nuevo producto de internacionalización digital

OKR ejemplos

marketing

O: Mejorar el posicionamiento orgánico de la web

RC: Mejorar la autoridad de dominio de 5/100 a 12/100 en ahrefs (metrics)
RC: Aumentar el número de enlaces entrantes de 700 a 900 (metrics)
RC: Mejorar el CTR de 40% a 20% en las palabras top 5 (metrics)
RC: Aumentar el tráfico orgánico de 45K visitantes a 60K (metrics)

producto

O: Lanzamiento de la versión 2.0.

RC: Conseguir 5.000 descargas del producto (baseline)
RC: Lograr que el 10% de los clientes se pasen a la versión de pago del producto (baseline)
RC: Valoración del producto de 4/5 en iOS/Android (baseline)
Tarea: Realizar un vídeo de demostración de la nueva versión del producto y difusión en redes sociales.

ventas

O: Construir un pipeline de ventas saludable

RC: Aumentar el número de leads de 50 a 75 (metrics)
RC: Alcanzar un volumen de negocio en oportunidades pendientes de 200K a 300K (metrics)
RC: Mejorar la conversión de oportunidades pendientes de 30% a 40% (metrics)
RC: Aumentar el número de registros de actividad en el people line del CRM de 2000 a 4000 (metrics)

recursos humanos

O: Fomentar la cultura de aprendizaje continuo entre los empleados

RC: Aumenta el número de certificados de finalización de 15 a 25 (metrics)
RC: El 75% de los empleados dispone de su itinerario formativo personalizado (baseline)
RC: Aumenta en 10 puntos la puntuación de la revisión por desempeño (metrics)
RC: Aumenta la satisfacción del empleado de un 60% a 70% (metrics)

¡Prepárate para alcanzar un nuevo nivel de rendimiento y lograr resultados extraordinarios!

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